Apenas 20% dos trabalhadores estavam engajados em 2025, segundo o relatório State of the Global Workplace 2026, da Gallup, publicado em abril de 2026 com dados coletados no ano anterior. O índice vem caindo: era de 21% em 2024 e de 23% em 2023.
O levantamento é global e não faz um diagnóstico específico dos profissionais contábeis brasileiros. Ainda assim, o número serve de ponto de partida para uma pergunta prática nos escritórios: os profissionais conseguem apresentar dúvidas, pendências e dificuldades antes que elas comprometam o trabalho?
Entregar não é o mesmo que participar
Cumprir uma tarefa, sozinho, não revela como o profissional percebe o ambiente de trabalho. Por isso, a liderança precisa observar como as informações circulam, se as responsabilidades estão claras e de que forma os problemas são tratados quando aparecem.
Um exemplo ilustra o ponto: um analista identifica inconsistência nos documentos de um cliente, mas hesita em comunicar porque uma dúvida anterior foi tratada como falta de preparo. Isso não permite concluir que o silêncio tenha causado um erro posterior, mas indica uma condição que merece investigação.
A literatura sobre o tema é antiga. Em estudo de 1999 publicado no periódico Administrative Science Quarterly, Amy Edmondson analisou 51 equipes de uma empresa industrial e associou a segurança psicológica a comportamentos de aprendizagem. A pesquisa não foi feita em escritórios contábeis, mas ajuda a entender o mecanismo.
Na rotina, a aplicação é direta: receber a dúvida com atenção, verificar os fatos e definir um encaminhamento, sem abrir mão da responsabilidade técnica, do cumprimento dos procedimentos e das atribuições de cada profissional.
Quatro pontos para a liderança observar
Clareza das prioridades: a equipe precisa conhecer os critérios que definem a sequência do trabalho. Quando tudo é tratado como urgente, priorizar fica impossível.
Comunicação das pendências: documentos ausentes, informações divergentes e solicitações sem retorno devem ter registro, responsável e acompanhamento.
Resposta aos alertas: antes de avaliar a pessoa, o líder precisa entender o problema — o que foi identificado e quais etapas podem ser afetadas.
Critérios de reconhecimento: a avaliação pode considerar qualidade, compartilhamento de conhecimento e cooperação, e não apenas o volume entregue, com critérios claros e compatíveis com cada função.
Espaço para falar precisa vir com organização do trabalho
Três perguntas ajudam o gestor a testar a própria prática: a contribuição recebe análise? Há retorno para quem trouxe o ponto? A dificuldade chega a quem pode decidir?
Por fim, incentivar a fala não resolve, sozinho, problemas ligados à capacidade da equipe, aos recursos disponíveis ou aos processos. O espaço para conversar precisa ser acompanhado de organização do trabalho — e o engajamento deve ser discutido a partir da experiência concreta dos profissionais, não como explicação automática extraída de um indicador global.
Fonte: Com informações de Contábeis
